MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Probablemente, a lo largo de sus vidas se habrán encontrado con un profesor que haya adoptado la estrategia de comenzar puntuándole con una matrícula de honor. Si el alumno no cumple con los compromisos adquiridos con el profesor, entonces la nota va bajando. Esta es una idea fabulosa. Veamos la interpretación económica que subyace en esta práctica.
Cambiemos algo nuestro supuesto llamando salario a la nota obtenida y trabajadores a los alumnos. Como es natural, el empresario (que sustituye al profesor) persigue la eficiencia de sus trabajadores, y estos buscan un salario alto. También es natural partir de la idea de las diferencias entre personas, ya que no todos están dispuestos a rendir igualmente.
La teoría tradicional argumenta por qué una productividad elevada conduce a mayores salarios. Pues bien, la teoría de los salarios de eficiencia (página 73 de 79 de estas diapositivas de la profesora Andrea Schrage, Carlos III) trata de la implicación inversa. Con unos salarios superiores a los de mercado, la bajada en la productividad del trabajador se sanciona muy duramente, al ser enorme la pérdida de ingresos cuando es despedido.
De esta manera, se consigue elevar los rendimientos, reducir la tasa de rotación laboral, una mayor fidelidad y atraer a trabajadores más productivos. Esto es, los salarios de eficiencia son una ingeniosa y valiente técnica de motivación de los empleados.

OTRAS ALTERNATIVAS
Ahora bien, no sólo se consigue la motivación a base de pagar más. Existen otras alternativas que consisten en la atención a los gustos de los trabajadores, de tal manera que éstos consideren la empresa como un lugar atractivo. Estos gustos a los que estamos refiriéndonos pueden ser una mayor autonomía, participar más en las decisiones de la empresa (participar versus dicutir), trabajar en equipos, etc.

TEORÍAS ORIENTADAS AL COMPORTAMIENTO Y MAYO
Esta serie de estudios sobre la motivación de los empleados parte de muy lejos. Las teorías orientadas al comportamiento fueron naciendo en el siglo XIX, siendo la obra de Mayo una recomendable bibliografía a este respecto.
Mayo partía de la hipótesis de la independencia entre salarios y productividad, en lo que ya estaba oponiéndose a las escuelas clásicas de la organización. Además, tenía como hipótesis la dependencia entre la productividad y las condiciones físcas.
El resultado de sus contrastes fue sorprendente. Llegó a las conclusiones tales como la importancia de la organización informal, el liderazgo y el comportamiento grupal.

EJEMPLO: GOOGLE

Dentro de esta corriente teórica dentro de la organización de la empresa, un modelo es Google. En algunas empresas muy rígidas, cazar a un empleado mirando al techo, llamando por teléfono a un amigo o a su compañera/o profesional/ sentimental puede suponer el despido. Para los directivos de Google, estos actos ociosos son una fuente de creatividad que revierte positivamente en los resultados de la empresa.

ENFOQUES MÁS PROGRESISTAS

La parte humana adquiere un mayor peso, pero no absoluto. Desde un enfoque más radical y antisistémico, se defiende un peso total de la parte humana con independencia del crecimiento. Existe una amplísima variedad de estudios dentro de esta rama, en la corriente marxista y ecológica sobre los que podría extenderme, pero siendo coherente con la necesidad de crecer en un mundo globalizado para la supervivencia de las empresas, sólo se citarán los interesantes planteamientos de los límites del crecimiento (Club de Roma) y de los neomalthusianos. Es intuitivo pensar que el sistema económico vigente no es ad infinitum sino caduco a largo plazo, pero parece más adecuado tratar prácticas factibles en el tercer milenio, milenio global, sin nostalgias de tiempos de colectivización.

En resumen, de forma similar al artículo sobre propiedad intelectual y distribución, hemos avazado desde posturas más moderadas (incentivos vía salarios de eficiencia) a más progresistas, con clara preferencia por las últimas dentro de un conjunto factible.